Vi gillar att dela med oss. Av kunskap, erfarenheter och möjligheter.

Vad är SJQ?

En av HOME of Recruitments härliga grannar (samarbetspartners) är Aon. De erbjuder sina kunder så kallade SJQ:er. Vad är egentligen detta för något. Och hur funkar det? Vi frågade Lena Bergqvist, psykolog och ansvarig för customer acquisition på Aon. Här nedan hittar ni hennes svar på de vanligaste frågorna.

Hej Lena, tack för att vi får ställa våra frågor om SJQ till dig. Först och främst - vad är egentligen SJQ för något?

SJQ står för Situational Judgement Questionnaire. Det är ett jobb- och organisationsspecifikt test där kandidaten ställs inför olika realistiska jobbscenarion och ska välja det lämpligaste handlingsalternativet. Till varje fråga brukar man ha med en bild som illustrerar en lämplig aspekt av verksamheten men man kan också använda sig av filmmaterial. Det är också möjligt att bygga mer generiska SJQ:er som kan användas av flera olika organisationer men för samma yrkeskategori, exempelvis för undersköterskor eller säljare i dagligvaruhandel.

Spännande. Vilka fördelar finns det med att använda SJQ om man jämför med arbetspsykologiska mer traditionella test såsom personlighets- och begåvningstest?

Det finns flera fördelar med att använda SJQ som urvalsmetod. Först och främst kommer vi upp i en väldigt god prediktiv validitet. Vi har genomfört valideringsstudier hos samtliga SJQ-kunder och inte sällan kommer vi upp i en prediktiv validitet på över .6, ibland .7 vilket är ännu högre än kombinationen av personlighets- och begåvningstest. Men det brukar inte vara det huvudsakliga skälet att investera i en SJQ. En god validitet kan vi nå även med off-the-shelf test.
Framförallt blir det en väldigt bra kandidatupplevelse. Relevansen av frågorna är glasklara för kandidaterna, det vi kallar face validity, något som annars kan vara ett problem i vissa kandidatgrupper när det gäller mer traditionella psykologiska test.

Ur ett marknadsföringsperspektiv har man en möjlighet att kommunicera sitt arbetsgivarerbjudande på ett positivt sätt. Man man lägga in scenarion som inte scoras vars huvudsyfte är marknadsföring. Företaget får en möjlighet att redan i urvalsfasen kommunicera sina värderingar, tex har Max med frågor som kretsar kring hållbarhet. Vi kan också mäta värderingar hos kandidaterna som är relevanta för arbetsprestationen.

Slutligen fungerar SJQ som en så kallad realistiv job preview, dvs kandidaterna får en fin insyn i vilken typ av situationer man ställs inför i jobbet. Just Realistic Job Previews har i litteraturen visat sig ha samband med lägre personalomsättning den första tiden av anställningen och har därmed ett egenvärde.

SJQ exempel

Allt detta låter ju riktigt bra. Finns det några nackdelar och i så fall vilka?

Den kritik som finns mot SJQ handlar om att vi inte riktigt vet VAD det är vi mäter även om vi vet att det förutsäger olika typer av arbetsprestationer och andra kriterier som retention och ledarskapspotential. Utifrån resultatet kan man inte uttala sig om en kandidats specifika personlighetsdrag och begåvning, anledningen till att du scorar högt kan ju handla antingen om att du är intelligent nog att förstå vad som är rätt beteende, att det ligger i linje med din personlighet eller dina värderingar. I våra valideringsstudier inkluderar vi personlighets och begåvningstest (vi gör en så kallad begreppsvalideringsstudie) så vi vet vilka personliga egenskaper som sammanhänger med höga respektive låga värden, men det ger inget personlighetsprofil på individnivå. Men detta får man ju se mer som ett akademiskt problem än ett praktiskt.

Hur gör man som verksamhet om man vill använda sig av SJQ, hur tar man fram dessa och hur lång tid tar det?

I korta drag går det till så att man genomför en kreativ workshop där vanligtvis chefer och andra med god insyn i arbetets vardag, spånar fram ett stort antal scenarion och mer och mindre önskvärda handlingsalternativ. Därefter genomför vi en valideringsstudie där 100+ deltagare i organisationen besvarar scenarion varefter samband med olika prestationskriterier på individnivå analyseras statistiskt. Prestationskriterierna kan vara både så kallade hårda kriterier, dvs säljsiffror och annan data organisationen samlat på sig om individerna, och mjuka kriterier som chefsskattningar. Scenarior som inte visar samband med kriterierna rensas bort och de med bäst samband väljs ut för att utgöra det slutliga testet och det brukar handla om ca 15 scenarion. Från ax till limpa brukar processen ta 2-3 månader.

Vad säger kandidaterna om att fylla i SJQ?

Det är den typen av test som kandidater är mest positiva till på grund av den upplevda relevansen och att kandidaterna lär känna organisationen och jobbet på ett engagerande sätt. Våra NPS-mätningar (kandidatnöjdhet) får SJQ:er väldigt höga skattningar av kandidaterna jämfört med andra typer av test.

Slutligen Lena, har du något exempel på någon kund till er som använder SJQ? På vilket sätt och vad har resultatet blivit?

Exempel på kunder är Espresso House, Max och Parks and Resorts vars SJQ:er har en tydlig serviceprägel. Försäkringskassan har byggt ett för sin mest avancerade handläggartjänst, så kallade personliga handläggare. Ett företag vars processer vi är imponerade av är Lärarförmedlarna. De fick exempelvis ner antalet reklamationer genom att screena lärarvikariekandidaterna med SJQ. Beroende på hur scenariorna formuleras kan det passa för de flesta verksamheter.

Tack snälla Lena för all information!

Om du och din verksamhet är nyfikna på att veta mer kan ni kika in hos Aon här. Ni är också alltid välkomna att kontakta oss på HOME of Recruitment för råd. I vår podd Rekryteringspodden har vi även intervjuat Marie Wendel på Aon om just SJQ.er - avsnittet hittar du här. I vår bok Rekryteringsboken för chefer (Liber 2018) finns en intervju med Espresso House och i avsnitt 50 av podden finns en intervju med Jenny Gustafsson om urvalsprocessen på just Max.