Maria Hansson, HOMEie hos Afry #96

Innehåll i avsnittet 

I dagens avsnitt intervjuar Anki en kollega från HOME of Recruitment; våran egen HOMEie Maria Hansson. Maria jobbar idag som konsult, eller rekryteringspartner, ute hos företaget Afry.  
Idag är hon en del av ett stort rekryteringsteam på Afry där Maria jobbar inom divisionen Energy, där hon, förutom att se efter de hundratalet anställda inom divisionen, även ansvarar för att rekrytera fast anställda konsulter som går ut i uppdrag mot Afrys kunder.  

Maria förklarar för Anki vad man kan förvänta sig som nyanställd på Afry, där man mjukstartar med ett introduktionsprogram som kallas konsultslussen. Detta är ett framgångsrikt tjugo veckor långt program som lockar nyexaminerade ingenjörer till Afry. Syftet är att introducera de nyexaminerade medarbetarna till arbetet för att sedan kunna glida vidare i sina uppdrag hos Afrys kunder. Femton personer anställs som en “klass” för att göra utbildningen tillsammans, där man träffas och bildar en gemenskap för att tillslut bli tillsvidareanställd hos Afry.  

När Maria kom till Afry för några år sedan var den största utmaningen alltså inte att attrahera kandidater, utan snarare att hantera den stora volymen som redan sökte in. Maria berättar om det system som fanns på plats när hon kom in i bilden, där rekryterande chefer saknade en ordentlig urvalsprocess. Istället lästes CV och personligt brev, där nästan alla hade samma bakgrund, men liten arbetslivserfarenhet. De behövde hjälp för att kunna göra ett bra och rättvist urval utifrån potential. 

Maria lyckades övertala projektledaren att ge ett försök till att rekrytera helt fritt från CV och personligt brev för att kunna reda ut potentialfrågan där cheferna inte behövde överväldigas av information för att kunna göra urvalet. De tog fram en ordentlig kravprofil för att metodiskt och objektivt kunna göra ett första urval. Maria introducerade Afry till ett personlighetstest samt ett logik-analytiskt test, som kandidaterna fick göra i följd. Testsvaren tillsammans med kandidaternas matchning till kravprofilen var all information som cheferna fick. I enlighet med den kompetensbaserade metoden så hade de rekryterande cheferna en tydlig intervjuguide för att kunna använda som underlag för urvalet när kandidaterna väl gick vidare till intervju, vilket skapade ett objektivt underlag för cheferna. Tack vare den kompetensbaserade rekryteringsprocessen har mångfalden bland kandidater ökat, tack vare att man inte tittar på ålder, etnicitet, kön eller språk i rekryteringsprocessens första steg.  

Processen var banbrytande för Afry och fick stor uppmärksamhet inom organisationen och Maria har fått svara på många frågor för att förklara processen och dess fördelar. En förhoppning är att detta skapar ringar på vattnet. Maria förklarar att när det denna gång var junior kompetens så var det en enklare rekrytering tack vare homogeniteten i urvalsgruppen, men målbilden för Maria är att kunna arbeta med kompetensbaserad rekrytering mot en mindre homogen grupp, där variabler som ålder, språk och liknande har ett större spann och mer möjligheter för mångfald.  

Maria avslutar med en tankeställare som tips till ledning och chefer; vad kostar egentligen en rekryteringsprocess när det kommer till effektivitet och tid? En kompetensbaserad rekrytering kan ge mycket för bolaget för att nå deras målbilder, för att nå högre syften med effektivitet i tid och energi. Tack vare en tydlig kompetensbaserad rekryteringsprocess medföljer en god kandidatupplevelse.