Innehåll i avsnittet
I dagens avsnitt har Anki och Josefin identifierat fem områden som verksamheter ofta har förbättringspotential inom och som snabbt kan generera en förändring.
Första området är att man använder en föråldrad eller traditionell rekryteringsprocess. Problematiken finns när processen stagnerat då risken uppstår att organisationen får en försämrad kompetensförsörjning. Det är därför centralt att ifrågasätta sin egna process. Anki och Josefin föreslår att man kan börja med att välja en rekryteringsprocess att se över, förslagsvis en av verksamhetens vanligaste rekryteringar. Ta sedan fram kravprofilen för rollen och ifrågasätta vad som är de faktiska kritiska kraven för rollen och vad som kan vara utdaterat. När man sedan landat i en ny relevant kravprofil, kan man gå vidare till att granska rekryteringsprocessen. Vad är egentligen relevant att göra i processen för att få till en träffsäker rekrytering och vad är utdaterat?
Andra området är att man inte arbetar strukturerat. Det kan handla att processen förändras under rekryteringens gång, att man exempelvis anpassar hela eller delar av processen eller delar beroende på kandidater. Kortfattat – att det inte finns någon strukturerad plan för hur man arbetar med rekrytering. Detta fenomen är vanligt men också en bidragande faktor till att verksamheter får en mindre träffsäker, kompetensbaserad och rättvis process. Här gäller det istället att fastställa en struktur och hålla sig till den under processen. Processen kan sedan efterfråga en flexibilitet eller pragmatism bitvis, men oavsett finns ett värde i att ha en plan som är tydlig att falla tillbaka på.
Den tredje området avser bristen på utbildning. I många organisationer idag är inte ledare utbildade inom rekrytering, trots att de förväntas rekrytera. Det är viktigt att alla som är medverkande i en rekryteringsprocess får en utbildning, så att dem har förutsättningar att hantera det hantverk som rekrytering faktiskt innebär. Många säger att medarbetarna är deras viktigaste resurs, men trots detta tillåts man jobba med rekrytering utan någon vidare kurs eller utbildning i ämnet. Med utbildning kan organisationens ledare känna sig trygga i att genomföra och ta dessa viktiga beslut.
Det fjärde området är att man inte mäter något inom rekrytering. Det kan handla om att mäta hur lång tid rekryteringarna tar, vilket kan ge möjligheten till rekryterare att enklare planera när man behöver påbörja en eventuell process, och inte hamnar i tidsbristande situationer. Det centrala i detta är att mäta det som faktiskt är relevant att använda sig av inom organisationen, förslagsvis att mäta frågor kopplat till organisationens mål. Det kan röra sig om mångfaldsmål och mätning av vilka personer som är kommer med i processerna, mäta attraktion, målgrupp eller bortfall i urvalsprocessen.
Avslutningsvis lyfter Anki och Josefin rekryteringens plats i ledningsgruppen. På många organisationer finns HR-chefer i ledningsgruppen, men finns verkligen perspektivet från rekrytering inkluderat? HR har ofta flera andra aspekter och frågor att lyfta i ledningsgruppen, på grund av Hr-rollens bredd. Det är därför fördelaktigt i organisationen att ha någon i ledningsgruppen med huvudfokus på rekrytering, för att förbättra kompetensförsörjningen. Till exempelvis om man har en TA-funktion så kan man sätta in TA-chefen i ledningsgruppen och skapa en möjlighet till att jobba mer strategisk med kompetensförsörjning inom organisationen.
