"Det var inte bättre förr!" #105

Innehåll i avsnittet 

I detta avsnitt berättar Anki och Josefin om sex delar inom rekrytering som har utvecklats de senaste 10 åren.  

Första utvecklingen är avseende rekryterar-rollen. För 10 år sedan såg man rekryterare som någon med god människokännedom och intuition. Det var någon som kunde läsa av andra människor och tolka samt förstå vad som sades mellan raderna. Idag 2023 anses rekryterare vara någon som är medveten, utmanade och skeptisk till sin intuition och sina magkänslor. Man vet nämligen att magkänslan och intuitionen bygger på förutfattade meningar och fördomar. I rollen som rekryterar ska man idag inte läsa mellan raderna och tolka, utan snarare vara medveten och ta reda på vad som egentligen gäller.  

En annan mer praktisk utveckling är tester. För 10 år sedan så ansågs en duktig rekryterare vara någon som var bra på att tolka testresultat och som kunde identifiera personlighetsdrag. Man använde även ofta testresultaten som ett diskussionsunderlag i möten med kandidaten, där man lyfte vad testerna indikerade och kunde justera testresultaten utifrån kandidatens svar. På grund av att tester kostade mer användes de framförallt sent i processen och i rekryteringar som man ansåg var mer “värda” att ta en kostnad för, såsom chefsrekryteringar. Idag 2023 använder betydligt fler verksamheter tester. Man använder även valida testverktyg som objektiv urvalsgrund, tidigt i rekryteringen, för att avgöra vilka kandidater som mest sannolikt har bäst förutsättningar för att lyckas och trivas i rollen. Idag sitter man inte heller och justerar testresultatet, utan man håller sig till det som psykometrin och forskningen kommit fram till. 

Intervjusituationen är ytterligare en del som har utvecklats. Förr var det vanligare att man öppnade intervjun med att kandidaten fick berätta om sig själv, vilket gav kandidaten möjlighet att styra intervjun. Ofta anpassade man intervjun till kandidaten, något som innebar att intervjuerna blev olika beroende på kandidaterna trots att man sökt samma roll. Informationen som kandidaten kunde ge handlade ofta om privatlivet, och det blev mycket subjektivitet som följde av ett ostrukturerat upplägg. Idag säkerställer man istället att alla kandidater får samma förutsättningar - att man har samma huvudfrågor för alla kandidater och att frågorna hänger ihop med kravprofilen. Intervjun är mer strukturerad och relevant för tjänsten, och så pratar man inte om privatliv eftersom det riskerar att påverka rekryterarens bedömning av personen.  

Det fjärde utvecklingsområdet är kandidatupplevelsen och framförallt  insikten i att det är två som väljer. 2013, hade många inställningen att man som kandidat skulle vara tacksam för att man fick vara med i rekryteringsprocessen. Kandidaten skulle ofta beskriva vad denne kunde tillföra till organisationen, kortsagt “fjäska” för att få gå vidare i processen. Utifrån svaren på frågorna försökte man dra slutsatser kring om personen söker sig till verksamheten eller sökte sig ifrån något annat. År 2023, så inser de flesta att man som verksamhet behöver vara transparent med hur man jobbar, vad man kan erbjuda och vad man kan förvänta sig i rollen. Man är mån om att ge kandidaten ett bra beslutsunderlag så personen själv kan fatta beslut kring om den är intresserad av rollen. Det handlar idag om att säkerställa att alla kandidater får ett proffsigt, schysst, respektfullt bemötande, då man vet att hur man hanterar kandidater påverkar synen på en som arbetsgivare och varumärket i stort.  

År 2013 var även personligt brev högst närvarande. I brevet skulle det framgå tydligt varför man sökte och vem man var – det skulle skapa en bild av personen. Men idag så anses personligt brev inte alls relevant, det ökar risken för subjektivitet och skeva bedömningar. 

Något som fanns 2013 och idag 2023 är rekryterares intresse av andra människor. Det genuina intresset för det mänskliga beteendet, att lyssna på andra och förstå deras motivation eller drivkrafter. Rekryteringsarbetet kommer utvecklas framåt, fler kommer bli datadrivna och analytiska samt jobba mot att utvärdera hur man ökar träffsäkerheten. Sen kommer alltid intresset av människor och att hantera kantaterna vara viktigt, men att jobba datadrivet och analytiskt kommer bli en spetskompetens i rekryteringsrollen.