Innehåll och direktlänkar:
Därför är kompetensbaserad rekrytering viktigt
Formella och personliga kompetenser
Kompetensbaserad intervjuteknik
Kompetensbaserade intervjufrågor
Kort sammanfattat handlar kompetensbaserad rekrytering om att lyckas hitta den person som bäst matchar kraven för tjänsten, utan att riskera att fastna i förutfattade meningar och begränsande föreställningar om vem som skulle vara ”rätt person på rätt plats”. Detta ställer krav på en genomtänkt kravprofil, en objektiv urvalsprocess och en hög grad av struktur i alla delar i rekryteringsprocessen. Förutom ett träffsäkert anställningsbeslut ger det kompetensbaserade arbetssättet en positiv kandidatupplevelse och en mångfaldig rekrytering.
Kompetensbaserad rekrytering bygger på en genomtänkt och fördomsfri kravprofil. Kravprofilen används som ett styrdokument för den strukturerade urvalsprocessen, med fokus på kandidaternas kompetens och potential. Strukturen motverkar subjektivitet och urvalsbeslut baserade på magkänsla och minskar på så vis riskerna för felrekrytering, och ökar förutsättningarna för en lyckad rekrytering.
På den här sidan kan du läsa om alla delar kopplade till kompetensbaserad rekrytering (KBR) och du hittar även länkar till fördjupningar.
De flesta vill inte diskriminera, ändå händer det varje dag. Det finns tyvärr många exempel på anställningsbeslut som bygger på förutfattade meningar, fördomar och stereotypa föreställningar om vem som är rätt person för ett visst jobb. Kandidater väljs dagligen fram, eller bort, på felaktiga grunder. Inte avsiktligt, utan för att fel metoder och verktyg används i rekryterings- och urvalsprocessen. Eller för att bra metoder används, men i fel ordning. Viktiga och affärskritiska anställningsbeslut fattas därför alltför ofta på subjektiva och felaktiga grunder där magkänsla och okunskap vinner över fakta och objektivitet. Den kompetensbaserade rekryteringsmetodiken är till för att motverka detta.
Genom att systematiskt jobba med kompetensbaserad rekrytering ökar du chanserna att attrahera och rekrytera den kompetens som krävs både idag och för framtidens utmaningar. När du fokuserar på potential och kompetens får du inte bara ett mer relevant kandidatunderlag. Detta skapar också goda förutsättningar för rekryteringar som ger ett långsiktigt och hållbart resultat med välmående medarbetare som presterar högre och stannar längre. Dessutom upplever kandidater som genomgår en kompetensbaserad rekryteringsprocess att de blir rättvist bedömda utifrån steg som är relevanta för tjänsten de sökt. Det ger goda kandidatupplevelser vilket skapar ambassadörer bland alla sökande, oavsett hur långt de kommer i rekryteringsprocessen och hur det går för dem i slutändan.
En lyckad rekrytering kräver först och främst en genomtänkt och fördomsfri kravprofil för den aktuella rollen. Det är helt avgörande att du lyckas identifiera vilka krav som är verkliga skall-krav, dvs vad kandidaten måste ha med sig i form av tidigare erfarenheter, kunskaper och personliga kompetenser för att kunna utföra uppdraget som jobbet innebär, och vad som är önskvärt att kandidaten har med sig. Ju färre skall-krav du sätter upp i din kravprofil, desto större chans är det att du hittar rätt person. Om du minskar på kraven som rör utbildning, kunskaper och tidigare erfarenheter och lägger större vikt vid de mer personliga förutsättningarna skapas dessutom en rekryteringsprocess som gynnar mångfald.
Utgå från en bred och öppen definition av begreppet kompetens när du gör din kravprofil, för att inte begränsa dig. HOME of Recruitment definierar kompetens som förmågan att kunna omsätta erfarenheter, kunskaper, personliga egenskaper och problemlösningsförmåga i framgångsrika beteenden i både den miljö och den roll som man verkar i.
Det är hur man agerar i jobbet som är avgörande, inte att man har vissa erfarenheter och kunskaper. Exempelvis är det som bekant inte alls självklart att den kandidat som har tio års erfarenhet av personalansvar är en bättre ledare än den som endast har två års erfarenhet av personalansvar. Det avgörande är självklart hur respektive kandidat agerar i ledaruppdraget och om det sättet passar med det som ska genomföras och uppnås i aktuellt ledaruppdrag.
I kravprofilsarbetet går du igenom både vad som krävs i form av formella kompetenser och vad kandidaten behöver ha med sig i form av mer mjuka delar, dvs de personliga kompetenserna. I vissa fall krävs inga, eller nästan inga, formella kompetenser för att klara tjänsten. Fokus är då på att hitta den person som har rätt attityd, som delar verksamhetens värderingar och som kan lära sig nytt och har "rätt" personlighet.
För att underlätta arbetet med att definiera de personliga egenskaper och beteenden som krävs för att lyckas väl i rollen (punkt ett ovan), kan du utgå från HOME of Recruitments kompetensramverk som bygger på femfaktormodellen och på forskningen kring generell problemlösningsförmåga. Vårt kompetensramverk finns också tillgängligt hos Aon, Alva Labs, Talentech (ReachMee), Asker, Varbi, Visma och Refapp.
Det finns även andra kompetensramverk på marknaden som kan underlätta för dig när du tar fram kravprofilen. Välj ett som hjälper dig att få en bra struktur i ditt arbete, och som inte komplicerar det mer än nödvändigt.
Syftet med att använda ett kompetensramverk är att komma längre i arbetet med att konkretisera och bryta ner de adjektiv som används för att beskriva personliga egenskaper. Senare under rekryteringsarbetets gång ska du undersöka hur väl kandidaterna matchar de önskvärda beteendena, och därför behöver kraven du sätter upp vara tydligt definierade så att urvalsarbetet blir fullt ut kompetensbaserat.
Det är kravprofilen och de tydliga definitionerna av både formella och personliga kompetenser som ligger till grund för de olika momenten i rekryteringsarbetet, exempelvis urvalsfrågor, testprofiler, intervjufrågor, arbetsprov och referenstagning.
Det är också bra att upprätta en tidplan för rekryteringen i samband med kravprofilarbetet. Säkerställ att alla som är involverade i rekryteringen avsätter tid i sina kalendrar för exempelvis intervjuer.
I kompetensbaserad rekrytering är det kravprofilen som avgör vilka moment som ska ingå i urvalsarbetet, och i vilken ordning dessa ska ske. Med andra ord finns i kompetensbaserad rekrytering ingen ”standardrekryteringsprocess” som alltid används. Hur rekryteringsprocessen ser ut avgöras av vad som behöver undersökas och vad som är viktigast utifrån din kravprofil.
Som exempel är det antagligen inte så bra att inleda en rekryteringsprocess till en traineetjänst genom att gå igenom de sökandes cv, eftersom kravprofilen för rollen som trainee vanligtvis främst handlar om att ha rätt potential för att snabbt kunna sätta sig in i många olika arbetsuppgifter och delar av en verksamhet. Dessutom är kandidater till traineeroller ofta relativt nyutexaminerade utan särskilt mycket arbetslivserfarenhet. Antagligen är det i en traineerekrytering därför smartare att inleda rekryteringsprocessen med urvalsfrågor kring utbildningsbakgrund och sökmotivation, för att därefter låta kandidaterna fylla i testverktyg som mäter deras potential. Kompetensbaserade intervjuer med de kandidater som bäst matchar testprofilen är ett sannolikt nästa steg, följt av arbetsprover och referenstagning.
När du designar din rekryteringsprocess behöver du utöver kravprofilen givetvis också se till dina kandidaters perspektiv – hur skulle denna rekryteringsprocess upplevas av de som söker? Ibland finns det steg som du behöver ta bort med hänsyn till de sökande, och ibland behöver steg läggas till för att förse kandidaterna med mer information om er verksamhet och rollen.
En rekryteringsprocess blir aldrig bättre än sin start, och hur många och vilka kandidater som du har möjlighet att utvärdera genom din rekryterings är därmed helt avgörande.
I vissa fall är det en bra och attraktiv annons som är rätt marknadsföring av tjänsten. Emellanåt krävs även någon form av sourcing.
Många gånger behövs både och.
Hur annonsen ser ut och var den presenteras är viktigt när du jobbar med kompetensbaserad rekrytering. Annonsen är helt avgörande för vilka personer som tilltalas och attraheras av din tjänst. Fokus i din annonsering ska givetvis ligga på att marknadsföra er som verksamhet, förklara innehållet i rollen och tydliggöra skallkraven. Det ska inte finnas några tveksamheter om vad kompetenserna som efterfrågas betyder och varför de är viktiga för rollen.
Skriv annonsen för den målgrupp du vill attrahera. Skriv enkelt och tänk på att använda ett inkluderande språk som bygger på ett ”utifrån och in-tänk”. Använd sådana ord och begrepp som målgruppen själv använder och gör annonsen ”sökordsoptimerad”, det kan vara avgörande för vilka som söker sig till tjänsten. Använd med fördel de beskrivningar av beteenden du formulerat i din kravprofil när du förklarar vad tjänsten handlar om i annonsen. På så vis skapar du en bild både av vad som krävs och av vilka beteenden som eftersöks i din rekrytering.
När det är dags att gå ut med annonsen gäller det att nå målgruppen som har den kompetens som efterfrågas. Genom att jobba brett med ett stort nätverk, välja rätt annonsformat och rätt kanaler ökar du dina chanser att träffa rätt. Även kanalval har stor inverkan på hur mångfaldig din rekrytering blir.
Sourcing, eller Search, är metoder för att aktivt leta upp kandidater i rekryteringsprocessen. Det är ett komplement till annonsering som ju bygger på att kandidaterna själva gör en ansökan. Genom att aktivt leta efter och kontakta kandidater som ser ut att ha rätt profil för den roll du ska tillsätta, kan du påverka antalet kvalitativa kandidater i processen.
Men även här finns det en del fallgropar man kan gå i. De flesta som jobbar med sourcing väljer kandidater baserat på deras tidigare erfarenhet eller arbetsgivare, vilket exkluderar personer som mycket väl kan vara rätt för rollen. Därför behöver du säkerställa att din sourcing baseras på kandidatens potential och kompetens, genom kompetensbaserad sourcing.
Det första urvalet avgör allt som sedan följer i ditt rekryteringsarbete. De kandidater du väljer att sålla bort här inledningsvis, kommer mest sannolikt aldrig någonsin igen bli synliga för dig. I kompetensbaserad rekrytering är det oerhört viktigt och helt avgörande att det första urvalet baseras på det som står i din kravprofil, och inget annat!
Det finns tyvärr många exempel på rekryteringsprocesser som inleds med att kandidater väljs fram eller bort baserat på irrelevant information om exempelvis ålder, kön och etnicitet. Utöver att denna typ av gallring är ett icke-träffsäkert sätt att identifiera kompetens, så är det också direkt diskriminering vilket är olagligt.
Därtill sker tyvärr många tidiga sållningar bland ansökningshandlingar baserat på hur kandidaternas har formulerat sig i sitt personliga brev, vilket inte alls ger en rättvisande bild av deras egentliga personlighet. Självklart är det viktigt att kandidaterna har de personliga egenskaper som krävs, men detta kan inte utläsas ur ett personligt brev. Ta gärna del av Malin Moezzis syn på det (o)personliga brevet. Hon är legitimerad psykolog på Assessio och har gjort en studie av detta. Lyssna på intervjun med Malin i det här avsnittet av Rekryteringspodden.
I en kompetensbaserad rekryteringsprocess hanteras det tidiga urvalet genom att du går igenom huruvida kandidaterna matchar de formella skallkraven för tjänsten (utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet, språkkunskaper, systemkunskaper etc). Detta kan göras genom att du läser igenom samtliga kandidaters cv:n eller LinkedIn-profiler, eller genom att du går igenom kandidaternas svar på så kallade urvalsfrågor. Urvalsfrågor är frågor som de sökande får svara på redan vid ansökningstillfället, och som är direkt kopplade till den aktuella kravprofilen. De kan handla om utbildningsbakgrund, tidigare arbetslivserfarenhet eller om kunskaper i ett visst system.
På så vis får alla sökande samma förutsättningar att lämna in relevant information om sin kompetens kopplat till rollen.
De kandidater som uppfyller de formella kompetenserna får sedan göra arbetspsykologiska test tidigt i processen. Testerna är till för att så objektivt och träffsäkert som möjligt identifiera vilka som har de önskade personliga kompetenserna – egenskaperna – för den aktuella tjänsten. Om det till exempel är viktigt att vara resultatorienterad och samarbetsvillig tas de kandidater vidare som enligt testresultaten har de inneboende förutsättningar som krävs för att agera i linje med vad rollen kräver.
Förenklat handlar tester tidigt i rekryteringsprocessen om att ställa många och exakt samma frågor till ett större antal kandidater. Objektivt och strukturerat. Rättvist och icke-diskriminerande.
Beroende på vad du letar efter i din rekrytering kan tester hjälpa dig att undersöka dina kandidaters matchning mot olika delar av din kravprofil. Testverktyg kan exempelvis hjälpa dig att få fram information om dina kandidaters personliga egenskaper, begåvning, färdigheter och kunskaper. Genom att ställa frågor på ett systematiskt sätt, kan testet få fram hur sannolikt det är att en individ har integritet, håller sig till riktlinjer, är emotionellt stabil, bra på att kommunicera och ta hänsyn till andra. Detta eftersom resultatet ställs mot hur en representativ normgrupp har svarat på motsvarande frågor. När detta är gjort kan du ta vidare de kandidater som mest sannolikt har en bra matchning mot vad du söker, till nästa steg i din rekryteringsprocess.
Som nästa steg i rekryteringsprocessen har det blivit dags att komplettera det första urvalet med en telefon- eller videointervju. Detta steg syftar till att förtydliga sådant som du inte kunnat utläsa av kandidatens ansökan, men som är viktigt att få information om utifrån aktuell kravprofil. I detta steg bör också kandidaterna få mer information om tjänsten så att de kan avgöra om de är fortsatt intresserade av att gå vidare i rekryteringen. Du bör även stämma av deras löneanspråk för att säkerställa att ni kommer kunna mötas i en eventuell lönediskussion framöver.
En kompetensbaserad intervju syftar till att undersöka hur en person agerat i olika situationer tidigare. Detta sätt att intervjua bygger på en tes om att det bästa sättet att förutsäga hur någon kommer att agera framåt är att ta reda på hur hen har agerat tidigare i liknande situationer.
Att en kandidat har erfarenhet av att jobba med projektledning, ha personalansvar, ge service osv framgår vanligtvis av ett cv. Men hur en kandidat exempelvis har tagit sig an och lett ett stort och komplext projekt, hur någon har drivit igenom förändring och fått med sig sina medarbetare eller hur någon har hanterat en upprörd kund är mer intressant och relevant att undersöka. Vilka kompetenser som behöver undersökas under intervjun beror självklart på kravprofilen.
Eftersom det är hur som är i fokus i kompetensbaserad rekrytering, är det självklart att intervjutillfället ägnas åt att undersöka just detta. Den kompetensbaserade intervjun går därför ut på att ställa hur-frågor istället för vad-frågor. Utgångspunkten är “situation-beteende-resultat”. Det är viktigt att du ställer så många följdfrågor kring beteendet att du förstår hur din kandidat agerade. En intervjufråga kring att vara serviceinriktad kan exempelvis formuleras så här:
Kan du berätta om senaste gången du behövde hantera en upprörd, besviken eller arg kund? Vad gjorde du? Vad hände sen? Vad gjorde du då? Vad blev resultatet?
I en kompetensbaserad intervju får alla kandidater du intervjuar samma frågor och lika stort utrymme att beskriva sin kompetens i förhållande till rollen. Detta sätt att intervjua gör det enkelt för dig att bedöma vilken av dina kandidater som är mest lämpad för rollen. Därtill blir intervjumomentet rättvist vilket ökar träffsäkerheten, och intervjutillfällen upplevs också som positivt för dina kandidater. Så du har mycket att vinna på att ställa bra kompetensbaserade intervjufrågor när du träffar dina kandidater.
Intervjufrågorna tar du fram baserat på kompetenserna som du specificerat i din kravprofil. Antagligen behöver du några intervjufrågor kring formella kompetenser (utbildning, arbetslivserfarenheter, specifika kunskaper i system, språk etc) och några intervjufrågor kring personliga kompetenser (samarbetsvillig, strukturerad, initiativtagande, kommunikativ etc). Ibland kanske du konstaterar att du behöver flera intervjuer för att kunna täcka av alla kompetenser i din kravprofil. Tänk på att en intervju inte bör vara längre än 90 minuter. Fundera också på vilka delar av din kravprofil som bäst undersöks i just en anställningsintervju. Kanske finns det delar av kravprofilen som i stället kan undersökas med hjälp av exempelvis ett arbetsprov?
När du skapar ditt intervjuunderlag bör du fundera kring vilka frågor som är viktiga och relevanta att ställa under den tid du har på dig, och vilka frågor som är onödiga och som kanske också påverkar dig på ett eller annat sätt och gör dig onödigt subjektiv.
Bra intervjufrågor ger dig information som gör att du kan bedöma om kandidaten matchar din kravprofil eller inte. Bra intervjufrågor upplevs också relevanta, proffsiga och icke-diskriminerande för dina kandidater.
Bra intervjufrågor:
Dåliga intervjufrågor upplevs ofta som oproffsiga av dina kandidater. De kan i värsta fall även upplevas som diskriminerande. Dessutom bidrar svaren på denna typ av frågor inte till ett bra anställningsbeslut, snarare tvärtom.
Dåliga intervjufrågor:
I kompetensbaserad rekrytering är det viktigt att du bedömer dina kandidaters svar på intervjufrågorna med utgångspunkt i kravprofilen. Du ska alltså inte jämföra kandidaterna med varandra, inte heller bedöma hur väl de svarar på dina frågor eller hanterar själva intervjusituationen. Det du ska bedöma är hur väl respektive kandidats svar rimmar med de kompetenser du angett i ditt kravprofilsarbete!
Beskriver kandidaten att hen har hanterat en upprörd kund på det sätt som du vet är framgångsrikt hos er? Eller låter beskrivningen av hur kandidaten gjorde i en liknande situation, som ett beteende som inte alls kommer funka i aktuell roll?
För att lyckas med detta är det bra att använda sig av någon form av bedömningsmatris. En bedömningsmatris påminner dig om vad du angav i kravprofilen och hjälper dig att hålla fokus på rätt saker, utan att bli påverkad av sådant som egentligen inte är av vikt.
Använd gärna en skala för din bedömning och gradera kandidatens svar efter varje kompetens. På så vis får du en nyanserad bild av var styrkor respektive svagheter ligger hos varje kandidat och kan då lättare se vilken av dina kandidater som bäst matchar kompetenserna du letar efter i din rekrytering. Graderingen underlättar också för dig när du ska ge feedback till de kandidater som du inte går vidare med, kring på vilket sätt de inte motsvarar det du söker.
I kompetensbaserad rekrytering används ofta arbetsprov. Arbetsprover kan antingen vara just prover på tidigare genomfört arbete, eller ett moment under rekryteringen där kandidaten får visa prov på hur hen tar sig an en viss situation eller uppgift. Arbetsprover kan därför även kallas simulerade övningar eller case-övningar.
Beroende på vad du väljer för typ av arbetsprov behövs olika mycket tid och resurser. Att exempelvis be kandidaterna skicka in en tidigare skriven text är inte särskilt dyrt, dock kan det ta en del tid från dig att gå igenom. Att observera och bedöma hur en kandidat exempelvis bemöter en missnöjd kund ger väldigt bra och tydlig information om beteende, men kräver både förberedelser, någon som agerar kund i ett simulerat kundmöte och sannolikt också någon som tillsammans med dig observerar och bedömer hur kandidatens agerar. Det är nämligen svårt (omöjligt?) att lyckas både instruera, observera och bedöma beteendet helt själv.
Fördelen med arbetsprover är att de är väldigt träffsäkra. Du får se personen ”in action” i en situation som liknar jobbet du rekryterar till, eller du får se prov på hur hen tagit sig an liknande arbetsuppgift tidigare. En annan fördel är att kandidaten själv upplever urvalsmetoden som relevant. Ofta bidrar steget även med större insikter för kandidaten kring vad jobbet hen sökt faktiskt går ut på.
I kompetensbaserad rekrytering innebär referenstagningen återigen att du söker mer information kring de formella och personliga kompetenserna som du formulerat i din kravprofil. Syftet med referenstagningen är att få ännu mer information om hur kandidaten beter sig, dvs få höra från en person som på olika sätt observerat hur kandidaten agerat i olika arbetssituationer. Ställ därför ungefär samma typ av frågor till kandidatens referenter som du ställt till kandidaten själv under själva anställningsintervjun.
För att referenstagningen ska bli så träffsäker som möjligt bör du be om minst tre referenser per kandidat. Detta beror på att sammanvägda skattningar från flera referenter gör den genomsnittliga bedömningen närmare ”sanningen”. Du behöver avsätta tillräckligt med tid för samtalen med referenserna, alternativt använda dig av ett digitalt verktyg för skriftlig referenstagning. En digital, skriftlig referenstagning höjer kvalitén och kortar ledtiderna och Refapp är ett utmärkt verktyg för digital referenstagning. Tänk också på att referenserna bör komma från personer i kandidatens tidigare arbetsliv och inte från privata kontakter.
Om du i din kravprofil exempelvis angett att serviceinriktad är en viktig personlig kompetens, bör du ställa frågor om detta. En referenstagningsfråga kring service skulle kunna se ut så här:
Har du sett kandidat X hantera en kund som inte var nöjd? Om ja, hur skulle du beskriva att hen gjorde i den situationen? Vad hände sen? Hur slutade det hela?
Undvik att ta referenser ”bakom ryggen” på din kandidat. Att ta så kallade bakreferenser påverkar kandidatupplevelsen negativt. Berätta i stället för din kandidat att du känner någon som jobbat i dennes närhet som du kulle vilja prata med, och hör vad din kandidat tycker om det.
I kompetensbaserad rekrytering fattas det slutliga beslutet utifrån hur väl kandidaterna matchar din kravprofil. Det är lätt att man i slutet av sin rekryteringsprocess börjar jämföra kandidaterna med varandra, i stället för att ställa deras styrkor respektive svagheter gentemot aktuell kravprofil. Om man inte har arbetat strukturerat med kravprofilen närvarande i varje del av rekryteringsprocessen är också risken stor att bedömningen mot slutet blir väldigt luddig och subjektiv: ”Kandidat Y kändes mer ”på” än kandidat X, och kandidat Z var trevligast av alla tre”.
För att lyckas fatta ett bra och träffsäkert anställningsbeslut bör du gradera varje kandidats matchning mot de formella och personliga kompetenserna utifrån samtliga av de urvalsmoment de genomgått. Då klarnar bilden och du förstår vem som är ditt bästa val utifrån vad jobbet kräver. En sådan mekanisk bedömning kan se ut som bilden visar.
I kompetensbaserad rekrytering kan både cv och personligt brev många gånger uteslutas och ersättas av urvalsfrågor och arbetspsykologiska testverktyg. Arla Foods, Handelsbanken och LYKO är två förebilder när det kommer till att förändra sina rekryteringsprocesser för att skapa en mer effektiv kompetensförsörjning, och här kan du ta del av deras berättelser:
Arla skippar cv och personligt brev
Handelsbanken satsar på cv-lös rekrytering
LYKO rekryterar utan cv och personligt brev
När varje steg i rekryteringsprocessen bygger på den aktuella kravprofilen höjs träffsäkerheten i urvalsbesluten. En tydlig struktur minskar risken att påverkas av subjektivitet längs vägen. Beslutet som fattas bygger på relevant information.
När fokus i varje urvalssteg är på det som är viktigt för att lyckas i rollen (kravprofilen), minskar effekterna av fördomar och förutfattade meningar. Slutresultatet blir mindre påverkat av irrelevanta faktorer som ålder, kön, etnicitet, lärosäte, cv:ts disposition, profilbild, fritidsintressen eller annat.
När urvalsstegen har fokus enbart på kravprofilenoch det finns en tydlig struktur för rekryteringsprojektet effektiviseras arbetet för såväl HR som rekryterande chefer. Dessutom görs det utan att göra avkall på kvalitet - snarare tvärtom. Den tid som sparas kan med fördel läggas på kandidatvård och proaktiv rekrytering.
Att jobba kompetensbaserat med sin rekrytering handlar sammanfattningsvis om att jobba strukturerat med fokus på rätt saker, med en rekryteringsprocess designad för att utvärdera det som är relevant för rollen. Detta är dock lättare sagt än gjort och kräver både medvetenhet och engagemang hos den som rekryterar och att arbetssättet följs av samtliga inblandade i processen. Det är en sak att skissa en kompetensbaserad rekryteringsprocess på papper – och en annan att få det att faktiskt också ske i praktiken. För detta krävs övning, och inte minst utbildning för de som ska ansvara för rekryteringsarbetet så att alla har samma grundkunskaper att utgå ifrån i samarbetet kring att anställa den mest lämpade kandidaten för tjänsten.
Vi har både kurser och mer omfattande utbildningar i kompetensbaserad rekrytering, med upplägg för både enskilda individer som vill utveckla sin kompetens och för företag som vill utbilda alla sina ledare.