Sammanfattning
När kravprofilen består av såväl erfarenheter som personlig lämplighet, hur kan man då göra ett bra första urval? Lyssna på när Anki beskriver hur hon och Katarina viktat samman testresultat med bedömning av erfarenheter för att avgöra vilka kandidater som ska telefonintervjuas.
Innehåll i avsnittet
Anki och Josefin diskuterar ämnet, hur man kan vikta olika urvalsmetoder. Det finns olika sätt att bedöma urvalsmetoderna. Man kan exempelvis göra en mekanisk bedömning i slutet där man lägger in alla moment med alla urvalsmetoder som använts och poängsätter varje del som blir en totalpoäng. Eller så kan även bedömningen göras tidigare i urvalet, efter första eller andra momentet.
Anki delar med sig av ett exempel om en viktning i det tidiga urvalet, i en rekrytering av en HR-chef. I rollen var det centralt att kandidaten hade specifika erfarenheter, men även att den matchade profilen i kapacitet och personlighet. Anki berättade att processen startade med urvalsfrågor och LinkedIn profil, där de med rätt erfarenheter enligt urvalsfrågorna fick gå vidare till nästa steg.
Nästa steg blev personlighetstest samt kapacitettest. Med testresultaten, berättar Anki, fick de börja vikta mellan erfarenhet och testresultat. Eftersom erfarenheterna var så centrala för rollen, bestämde de sig att vikta testerna till 30 % och erfarenheterna till 70% av poängfördelningen. Detta innebar i resultatet att vissa som gick vidare hade många relevanta erfarenheter med mindre matchning i testresultatet, medan en mindre andel kandidater som gick vidare hade höga testresultat med mindre erfarenhet. Detta gav en bra blandning av kandidaterna, och det tydliggjorde att erfarenheterna behövde väga tyngre i denna roll. Det gäller alltså att avväga vilken urvalsmetod som är viktigast för rollen.
Hur ska man vikta urvalsmetodernas resultat? Anki och Josefin menar att man ska koppla resultaten till rollen och kravprofilen, tänka över vad som ska prioriteras och vad som väger tyngst i rollen.