Innehåll i avsnittet
I detta avsnitt träffar Anki sin kollega Gabriella Huss för att diskutera chefsrekryteringar och utmana några myter kring detta ämne. Gabriella har lång erfarenhet av att rekrytera chefer och ledare och har jobbat inom branschen i 20 år. Under de senaste 10 åren har hon främst fokuserat på rekrytering av ledarroller, både genom att annonsera öppet och genom executive searchprocesser för att hitta lämpliga ledare till olika företag.
Idag finns det många föreställningar och myter kring hur man bör rekrytera ledare och hur man bör behandla dessa typer av kandidater i en rekryteringsprocess. Gabriella har arbetat hårt för att ifrågasätta och utmana dessa föreställningar och myter.
En vanligt förekommande föreställning är att man inte bör använda tester i tidiga skeden av rekryteringsprocessen utan endast vid de sista stegen och betrakta dem som diskussionsunderlag, snarare än ett urvalsinstrument för att bedöma potential. Att skippa testet vid ett tidigt skede påverkar urvalet av kandidater som kommer med i processen och kan riskera att mer traditionell ledarprofiler väljs, individer som egentligen inte är optimal för rollen. Det kan också resultera i att man hämmar en kompetensmångfald, när kandidater hög potential för en ledarroll inte lyfts fram på grund av att det inte framgår tydligt i CV eller bakgrundsinformation.
En annan vanlig föreställning är att branscherfarenhet är avgörande vid rekrytering av ledare. Kopplat till detta nämner även Gabriella en trend av att ju högre upp i hierarkin man kommer, ju mindre betydelse får branschbakgrund och desto mer betydelse får ledarskapskompetens i sig. Ledarskap är en egen kompetens som sträcker sig över branscher och marknader, och i detta är det viktigare att bedöma ledarskapsförmåga än en specifik branscherfarenhet.
Många organisationer lutar sig även för mycket på CV:n och tror att de kan hitta den perfekta ledaren genom att hitta det perfekta CV:t. Vetenskapliga studier visar dock att CV:n har låg korrelation till någons framgång som ledare. Det är viktigt att bedöma beteenden och personlighet hos kandidaten för att ringa in vilka egenskaper som är viktiga för rollen och organisationen.
Gabriella betonar vikten av att inkludera olika erfarenheter och perspektiv för att främja utveckling och innovationskraft i en organisation. Genom att rekrytera olika typer av kandidater kan man skapa en mer dynamisk och framgångsrik organisation. Det är viktigt att utmana den traditionella ledarrekryteringen för att erbjuda en mer modern, rättvis, träffsäker och inkluderande process både för kandidaterna och för företagets egna framgång.
Här kan du läsa mer om vår rekrytering av ledare och specialister.