Innehåll i avsnittet
I dagens avsnitt berör Anki och Josefin det konsultativa arbetssättet. På HOME of recruitment arbetar vi som konsulter inom kompetensbaserad rekrytering och med ett lärande konsultativt arbetssätt. Målet med ett konsultativt arbetssätt att organisationen ska lära sig grunderna i kompetensbaserad rekrytering, och klara det självständigt. Anki och Josefins definition av ett konsultativt arbetssätt är att lära och ge kunskap för att de berörda sedan kan genomföra kompetensbaserade rekryteringar på egen hand. I poddavsnittet delar Josefin och Anki fem spaningar kring vilka förutsättningar som behövs för att kunna arbeta konsultativt.
Första spaningen handlar om organisationen och hur rekryteringsfunktionen är organiserad inhouse. Finns det förutsättningar för rekryteringsansvariga i organisationen att bygga kompetens, förståelse och relationer med övriga inom verksamheten? Vilken kontaktyta, tid och möjlighet har rekryteraren att bygga förtroende och lära känna rekryterande chefer? Det är centralt att det finns ett kontaktmannaskap inom verksamheten. Vilket vidare tillåter att rekryterande chef lär känna rekryteringsfunktionen och törs ställa frågor samt att rekryteringsfunktionen vågar utmana chefen i rekryteringsarbetet.
Andra spaningen handlar om rollfördelning i rekrytering. Rollfördelningen påverkar den interna rekryterarens syn på sin egen roll, om dennes uppdrag är enbart något som ska levereras eller om att bidra med något ytterligare än enbart leveransen. I ansvarsfördelningen blir detta tydligt sett till hur man samarbetar, bollar och delegerar. Man kan se på detta som ett partnerskap i rekryteringsarbetet, som ger möjlighet till berörda att ta lärdom av varandra. Detta kan innebära att man initialt arbetar nära rekryterande cheferna, men vartefter kan arbeta mer självständigt som rekryterare.
Tredje spaningen avser vilka verktyg man som rekryterare har. Det kan handla om digitala verktyg som kan automatisera processen, underlätta och effektivisera det manuella arbetet, så att tiden finns för frågor och att kunna analysera processen. Att ha effektiva verktyg är en förutsättning för att få tid att kunna arbeta enligt det konsultativa arbetssättet.
Den fjärde spaningen handlar om service, att man vill hjälpa, avlasta och stötta. Det är något som kan bli ett hinder i det konsultativa arbetssättet. Problemet uppstår om man gör jobbet åt andra, då finns inte möjligheten för andra att bygga kunskap och slutligen nå ett kunskapsanvändade. Det är viktigt att man är tydlig i sitt uppdrag med att man ska bidra med ett lärande och skapa en förflyttning i arbetssätten.
Sista och femte spaningen är vikten av förståelse inom organisationen om vad kompetensbaserad rekrytering innebär och varför man ska arbeta med det. När rekryteringarna blir rätt så bidrar det till affärsnyttan. Det handlar inte om att rekrytera rätt CV utan det är mycket djupare än så. Utöver den förståelse som blir av att utbilda chefer så belyser Anki och Josefin den ökade respekten som skapas i det hanterverk som kompetensbaserad rekrytering innebär. Där rekryteraren i sin profession bidrar till att hålla processen professionell och träffsäker, samt att det blir enklare chefen att bidra med sin kunskap när det finns förståelse kring vilket hantverk som bakom.