Innehåll i avsnittet
Anki och Josefin diskuterar hur man lyckas med en objektiv och rättvis inledning av en rekryteringsprocess, utan objektiva verktyg på plats. Anki och Josefin tipsar om att i första gallringen enbart titta på formella kompetenser; de skallkrav som finns för rollen såsom utbildning och erfarenhet. Detta kan genomföras med urvalsfrågor som lätt kan appliceras i rekryteringssystem, som specificerar informationen från kandidaterna. Här lyfter Josefin och Anki vikten av att begära ut samma information från alla kandidater, för ett rättvist urval.
Hur gör man med personliga brev? Anki och Josefin anser att om man jobbar med personligt brev, kan ett första steg mot mer objektivitet vara att ta bort det. Det personliga brevet kan riskera att ge information som man egentligen inte behöver och även detta kan ersättas med urvalsfrågor. Om man inte har systemstöd till detta, föreslår Anki och Josefin att man istället kan instruera kandidaterna i annonsen, att svara på tre specificerade frågor i sin ansökan.
Vid användning av rekryteringssystem, är det vidare viktigt att se över vilken information som automatiskt begärs av systemet, exempelvis ålder och kön. Josefin och Anki menar att sådan information kan vara användbar i en översikt av urvalsprocessen och för att se över eventuella diskrimineringar, men att den riskerar subjektivitet i urvalet. Om man vill ta in denna information, behövs det därför förklaras till kandidaten varför man tar in informationen. Ett annat tips är att endast begära information av det kandidaten gjort de senaste 5–10 åren, för att undvika att få in info som indikerar om kandidatens ålder.
Det gäller att, förklarar Josefin och Anki, säkerställa att man får in så lite information som möjligt som kan leda till subjektivitet. Att man ska fundera igenom hur man kan strukturera upp bedömningen och vara tydlig med vilken informationen som efterfrågas.