Hur fungerar personlighetstest i rekrytering?

Idag är det många som använder personlighetstest i rekryteringsprocesser. Ännu fler funderar på att göra det. Många trådar på LinkedIn vittnar om hur svårt det kan vara att välja testverktyg. ”Vad har ni för erfarenheter – vilket test funkar bäst?” skickas ut i nätverket.

Testverktyg är superbra i urvalssammanhang – objektiva, rättvisa, icke-diskriminerande. Om de används rätt. Och om man använder rätt sort. Därför är det viktigt att du väljer med omsorg. Hoppas texten reder ut några frågetecken.

Jobbar du med rekrytering och vill få bättre kläm på vad ipsativa och normativa test betyder, eller på vad som är viktigt att tänka på när man upphandlar testverktyg – hör av dig till oss så hjälper vi till. Vi gör det krångliga enkelt att förstå.

Så hur funkar det då?

Jo, förenklat handlar tester i rekryteringsarbetet om att ställa många och exakt samma frågor till alla kandidater. Objektivt och strukturerat. Beroende på vad du letar efter i din rekrytering kan tester hjälpa dig att undersöka dina kandidaters personliga egenskaper, problemlösningsförmåga, färdigheter och kunskaper. När du använder test som är baserade på evidens och forskning får du fram träffsäker information om hur mycket eller hur lite kandidaten har av egenskapen, förmågan eller kunskapen du söker. Det är objektivt och rättvist. Det är dessutom tidseffektivt och kostnadseffektivt.

Personlighetstest

Om du ska känna till en enda sak vad gäller personlighetstest på marknaden idag så är det skillnaden mellan de tester som mäter egenskaper och de tester som mäter typer. Bland typ-tester finner vi exempelvis de populära testen DISC och Myers Briggs (MBTI). Dessa test är inte lämpliga vid rekrytering och urval!

Enkelt förklarat kan man säga att typ-tester säger något om hur en individs egenskaper står sig mot varandra, inbördes inom individen själv. Genom att fylla i sådana test får man exempelvis fram att kandidaten är gul, röd eller blå eller har bokstavskombinationen ENFP. Du får fram en typ. Men det säger inget om hur kandidaten står sig mot en annan kandidat. Därför direkt olämpliga vid urval. Du hamnar i att jämföra äpplen (röda) med päron (gröna).

Motsatsen till typ-tester är test som mäter egenskaper. Frågorna i dessa test handlar istället om att kandidaten får ta ställning till hur väl hen tycker att ett påstående stämmer in på sig själv. Genom att ställa denna typ av frågor på ett systematiskt sätt, kan testet få fram hur sannolikt det är att en individ är exempelvis strukturerad, stresstålig eller utåtriktad i förhållande till andra individer. Egenskapstest är de test som hjälper dig i ditt rekryteringsarbete. Använd dem!

Utöver att du behöver ett egenskapstest så måste du också välja ett normativt test. Det är först när kandidaternas resultat ställs mot en normgrupps resultat på samma test, som det blir relevant att titta på i urvalssammanhang.

Det finns mycket att berätta om testverktyg i rekrytering, och också mycket ta hänsyn till vid val av testverktyg. Klicka här  om du önskar hjälp att hitta rätt!

Lycka till!

/Josefin

 

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.