Mångfald genom kompetensbaserad rekrytering.

Ingen har väl missat att om man ska jobba med rekrytering år 2017, så ska man göra det kompetensbaserat. Så klart. Vad annars? Inkompetensbaserat?

Många tillsammans med oss pratar om, skriver om, utbildar i och missionerar den kompetensbaserade rekryteringens förträfflighet och överlägsenhet. Kompetensbaserad rekrytering ökar träffsäkerheten och mångfalden i urvalet, minskar risken för diskriminering, skapar goda kandidatupplevelser…

Ropen skalla – kompetensbaserad rekrytering åt alla!
Men vad är då kompetensbaserad rekrytering, egentligen?
Enligt min egen spaning är det ganska få som kan förklara vad den kompetensbaserade rekryteringen egentligen handlar om. Hur skiljer den sig från den ”vanliga” gamla hederliga, konventionella och ”so last year”-rekryteringen? Vad är grejen, liksom?
En anledning till att få på ett tydligt sätt kan förklara vad kompetensbaserad rekrytering egentligen är, tror jag personligen handlar om att definitionen av ordet kompetens i den kompetensbaserade rekryteringen många gånger saknas. Vad är det att vara kompetent?

Är du kompetent, lille vän?

Kompetensbaserad rekrytering handlar enligt mitt sätt att se det, om att fullt ut utgå från vad det är att vara kompetent i rollen. Detta måste göras helt utan floskler, slentrianmässiga formuleringar och cementerade, konventionella och (handen på hjärtat) helt irrelevanta skall-krav. Kompetensbaserad rekrytering handlar om att grundligt och konsekvent utgå från vad det är att vara kompetent för rollen – i kravprofilsarbete, i val av urvalsmetoder, i design av urvalsprocess och i det slutliga anställningsbeslutet.

Och först och främst: den kompetensbaserade kravprofilen är grund-grejen!
Som de flesta av oss redan vet är en god grund att stå på avgörande för uppbyggnaden av resten. Det gäller husbyggen, relationer, idrottsprestationer… Och så klart också rekrytering. En väl genomarbetad kravprofil är avgörande för slutresultatet. Utan att tydligt ha definierat vad det är att vara kompetent i den roll man ska rekrytera till, kommer man inte att lyckas. Så är det bara.

Vad det är att vara kompetent har givetvis inget universal-svar. Det beror på en mängd olika saker. Samtliga rekryteringar måste därför inledas med att man skapar någon form av kravprofil för den aktuella rollen.

I den sämsta av världar har man ont om tid, liten förståelse för kravprofilens betydelse och nöjer sig med att slänga ut en gammal annons utan vidare eftertanke.

I den bästa av världar lägger man kraft och energi på att grundligt tänka igenom sitt rekryteringsbehov. Vad är det för krav som ställs på rollen idag, imorgon, om fem år? Vad ska uppnås, hur ser affärsplanen ut, vad är därmed mest kritiskt och mest relevant?

I den bästa av världar vrider och vänder man på rekryteringen som ska genomföras; finns det kompletterande kompetens internt, ska rollen se ut som den alltid har gjort, ska vi ta tillfället i akt och rekrytera in ny spännande kompetens, från en helt annan bransch med andra kunskaper och erfarenheter?

I den bästa av världar definierar man i kravprofilsarbetet tydligt vad det faktiskt är att vara kompetent i rollen. Hur ska man göra för att lyckas?

För vad är det egentligen värt att ha rätt branscherfarenhet, dubbla examina och tio års erfarenhet som chef om du ändå inte lyckas omsätta allt detta i framgångsrika beteenden på jobbet?!

Det häftiga som sker när man gör detta arbete ordentligt, är att de vanligaste kraven som används vid rekrytering – så som utbildningskrav, erfarenhetskrav och kunskapskrav – många gånger bleknar i relation till kraven på att agera rätt, ha rätt attityd, passa in i organisationens kultur och dela organisationens värderingar.

Och vinnaren är – mångfalden!

När kompetenskraven landar i att det mest avgörande är att vara rätt person för uppdraget (exempelvis en uthållig och kommunikativ ledare som kan skapa engagemang för det operativa och samtidigt ha det strategiska i huvudet och helheten för ögonen) snarare än att ha rätt meritförteckning för uppdraget (en person med minst tio års erfarenhet som chef!!), öppnas plötsligt basen för urvalet upp avsevärt.
När man arbetar med kompetensbaserad rekrytering finns stora möjligheter för att öka mångfalden i organisationen. Och det på så många olika sätt!

Vill ni ha hjälp med att öka mångfald genom rekrytering. Hör av er till oss!

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.